Si queremos cerrar brechas, ¿por qué mantenemos esta tendencia?
Autor: Brisa Morales Hernández – Instagram: @brisamh_ – LinkedIn: Brisa Morales Hernández – Editorial: youngfortransparency@gmail.com
En Guatemala, como en muchos otros países, las mujeres ganan menos que los hombres. Según datos recientes, las guatemaltecas ganamos alrededor de un 26% menos que nuestras contrapartes masculinas. De forma paralela, persiste un fenómeno que muchas veces pasa desapercibido cuando analizamos el rol de la mujer en la economía global: una parte importante de nosotras elige trabajar en sectores económicos menos productivos o en roles con menor responsabilidad. En efecto, nos concentramos en sectores como educación, salud, administración pública o servicios, que aunque son esenciales, suelen estar menos valorados económicamente y tienen menos oportunidades de ascenso. Ocupamos solo el 35% de los puestos medios y superiores en las empresas, de forma que además de ganar menos, también nos encontramos enmarcadas en roles con poca proyección de crecimiento y proyectos económicos con poca visión de escalamiento.
Ahora bien, ¿a qué responde esta decisión? Si queremos ganar más, ¿por qué dedicarnos a actividades que parecen tan poco prometedoras? Si queremos cerrar brechas, ¿por qué mantenemos esta tendencia? Esta decisión no responde a falta de ambición ni de preparación, sino a una combinación de factores sociales, culturales y estructurales que hacen que ciertos caminos profesionales sean menos atractivos o incluso inviables.
Uno de los factores centrales es la conciliación entre trabajo y vida familiar. Los cargos de liderazgo suelen implicar largas jornadas, viajes frecuentes, disponibilidad total y presión constante por resultados. En un contexto donde las expectativas sociales siguen asignando a las mujeres la responsabilidad principal del hogar y la provisión de cuidados, estos roles se vuelven prácticamente incompatibles con una vida equilibrada. La consecuencia es que muchas mujeres priorizamos empleos que, aunque pueden ser menos remunerados, ofrecen mayor flexibilidad, estabilidad horaria y espacio para atender las responsabilidades familiares. De esta forma, estas decisiones reflejan un cálculo realista: es preferible aceptar un menor ingreso pero tener control sobre los tiempos y la calidad de vida, que asumir un puesto de alto rango cuya exigencia podría generar estrés, sobrecarga o conflictos con la vida familiar.
El concepto de “gap aspiracional” ayuda a entender esta dinámica. No se trata de incapacidad, sino de percepción de oportunidades. Al observar los costos personales asociados a los cargos de liderazgo —largas jornadas, presión constante, escasas políticas de conciliación— las mujeres ajustamos nuestras metas profesionales de manera consciente o inconsciente. En muchos casos, no se nos niegan oportunidades; simplemente, las estructuras laborales hacen que ciertos roles resulten poco convenientes.
Esto no significa que las mujeres no puedan aspirar a puestos altos o sectores estratégicos; significa que el sistema económico y empresarial actual no está diseñado para compatibilizar liderazgo y vida personal de manera sostenible. Ignorar esta realidad genera externalidades importantes: 1. Perpetúa la subrepresentación femenina en cargos de decisión; 2. Provoca estrés, resentimiento y culpa, afectando negativamente la vida familiar y el bienestar personal; 3. Limita la influencia positiva que el liderazgo femenino puede tener en las empresas, pues estudios regionales muestran que una mayor participación femenina en puestos medios y altos aumenta la productividad y la retención de talento dentro de las mismas.
Por el contrario, aquellas empresas que implementan políticas de conciliación, mentoría y flexibilidad laboral no solo promueven igualdad, aprovechan los beneficios que la empresarialidad femenina aporta al ambiente laboral, las estructuras organizacionales y el rendimiento de los empleados.
Al comprender estas realidades, es necesario repensar cómo medimos éxito y productividad. A fin de cuentas, se trata de rediseñar los entornos laborales para que liderar no implique sacrificar la vida personal, un elemento que genera beneficios tanto para mujeres como para hombres. De esta forma, se forja un camino clave para cerrar brechas salariales y de representación sin que las mujeres elijan entre su desarrollo profesional y su bienestar.
Sobre el Autor: Politóloga, investigadora y analista política. Ha trabajado en proyectos de participación democrática, educación, comercio internacional y equidad de género en Centroamérica. Está interesada en conciliar políticas públicas efectivas con un modelo político compatible con la libertad y el desarrollo humano.