Por: Evelyn Cardona Trainer & Coach Estratégico
Cuando nos toca ser evaluados por otros, escuchamos expresiones como: ¡Saliste sobresaliente en tu desempeño! ¡No te fue muy bien esta vez!, Pensé que ahora te iría mejor! ¡La próxima evaluación veremos cómo te va!
Tenemos que esperar tooooodo un año, para que me digan hasta ese momento que mi desempeño es bueno, regular o malo como las famosas escalas tradicionales con la que nos miden.
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento laboral de cada persona. El tema es de cómo estamos siendo evaluados hoy por hoy.
Existen metodologías que apoyan al sistema de la evaluación del desempeño, desde las tradicionales utilizando la escala tipo Likert, hasta las de 360°, y por competencias, las cuales aún no están siendo bien empleadas.
Las organizaciones aún basan el desempeño en que si hacen o no el trabajo o actividades asignadas. En este sentido solamente estamos evaluando formas técnicas de hacer el trabajo, lo cual de igual forma no se descarta, ya que es fundamental para que el empleado conozca muy bien cómo hacer su trabajo.
El tema ahora es que debemos ser integrales en las formas de evaluar el desempeño. Ya que, lo realmente hacemos es aportar al desarrollo de la persona de manera que, si la persona posee ciertas competencias en su “Know How”, palabra que proviene del inglés y significa: «Saber hacer», consiste en las capacidades y habilidades que un individuo o una organización poseen en cuanto a la realización de una tarea específica.
Entonces es importante apostarles a esas competencias en las que, si las sabemos empoderar, podremos sacarle el mayor provecho a nuestro desempeño.
Por ejemplo, si una persona posee la competencia de desarrollar a otros, quiere decir que la persona sabe transmitir información, sabe enseñar, sabe que, si logra hacer bien su trabajo y otros lo imitan, podrá desarrollarse ella misma y desarrollar a otros. No lo ve como una competencia directa, la competencia es consigo mismo.
Pero entonces la tarea del jefe inmediato quien es quien entrega normalmente la evaluación del desempeño, es saber darle ese empoderamiento al empleado, es darle ese sentido que conlleva el éxito de la evaluación.
Los gestores del talento humano nos entregamos a los procesos a una gran velocidad y respuesta inmediata a los resultados, y en la fase de evaluar el desempeño, muchas veces el enfoque es hacer que se pasen las evaluaciones en un tiempo estipulado, y uno de los objetivos es que estén las evaluaciones hachas a un 100%. Lo cual no se debe perder el enfoque real de una evaluación elocuente, y congruente.
“Lo que realmente importa”
Lo que es determinante para el éxito de la evaluación es dar un buen “feedback”.
En un mayor porcentaje, los empleados buscan ser retroalimentados sobre su desempeño, mismo que debe ser constante. ¿Tal vez esté pensando qué tan constante debo hacer ése feedback a mi subalterno? Esto depende de cómo lo hace en la actualidad, sus métricas deben ir en función de sus objetivos y por lo tanto resultados. Por ejemplo, si la evaluación del desempeño que hace para entregar resultados globales es una vez al año, podría empezar a realizar seguimientos cada 6 meses, y luego gradual.
La retroalimentación crea dependencia, crea confianza, crea compromiso y sobre todo mejora el desempeño actual para ir en vía del mejor desarrollo hacia el futuro de la persona.
Una de las mejores formas de hacer un buen feedback, cuando evaluamos el desempeño, es iniciar por lo positivo que ha sido el trabajo y reconocer sobre los últimos logros que la persona ha tenido. Luego continuar con los puntos en los que debe mejorar, y hacerlo de una manera clara, concisa, en el que debemos hacer partícipe al subordinado en dichos acuerdos.
Luego de hacer todo el proceso de evaluación del desempeño, consolidamos los puntos relevantes al momento de dar la retroalimentación:
- Ser puntual en la reunión para la entrega formal de la evaluación (esto da formalidad al proceso, y es hacer ver que la parte más importante de la evaluación), ya que sabemos que es tiempo que se le emplea al empleado para su propio desarrollo
- Propiciar un ambiente adecuado para la reunión con el empleado
- Agradecer el espacio y el tiempo otorgado, respetar ese tiempo ya que es destinado únicamente para cumplir con el objetivo del proceso
- Iniciar el feedbak con elementos positivos de la evaluación
- Al iniciar con los puntos débiles, es importante escuchar cuáles son las impresiones y comentarios que da empleado.
- Enfocarse al final con los puntos que debe mejorar
- Debe ser una conversación que cierre el ciclo de la mejora, ya que el empleado debe levantarse de la silla con la convicción que existen cuestiones que debe trabajar, estar de acuerdo y consciente de ellas.
- Finalizar con brindar el apoyo necesario para que el empleado se sienta respaldado y sobre todo apoyado por su propio jefe para conseguir los objetivos tanto individuales como los del equipo.
Es valioso ver cómo empoderamos a los demás a conseguir su propio desarrollo, al trabajar ciertas acciones y retroalimentar de una mejor manera, sólo así conseguiremos el compromiso que buscamos, ya que estamos dando las herramientas adecuadas para que las personas sigan creciendo y dando resultados positivos.
Todo comienza con una idea. Tal vez quieras comenzar un negocio o convertir un pasatiempo en algo más. O bien, es posible que tengas un proyecto creativo para compartir con el mundo. Sea lo que sea, la manera en la que cuentes tu historia en línea puede marcar la diferencia.
No te preocupes por sonar profesional. Suena como tú. Hay más de 1500 millones de sitios web, pero tu historia es lo que lo diferencia del resto. Si vuelves a leer las palabras y no oyes tu propia voz en la mente, es una señal de que aún tienes mucho trabajo por hacer.
Sé claro, ten confianza y no lo pienses demasiado. La belleza de tu historia es que continuará evolucionando y tu sitio evolucionará con ella. Tu meta debe ser que sea correcto para el momento. Más tarde, funcionará solo. Siempre es así.
Por: Evelyn Cardona Trainer & Coach Estratégico
