¿Qué gaps existen para que Recursos Humanos (RH) se convierta definitivamente en un socio estratégico del negocio, promotor del compromiso, productividad y felicidad de los empleados y con alto nivel de influencia interna?
Avanzado el siglo XXI siguen los debates en múltiples foros sobre las razones por las que en RH no acaba de lograr un posicionamiento relevante en numerosas organizaciones, a pesar de una cierta evolución positiva conseguida en las últimas décadas.
Algunos elementos en los que se basa esa percepción son: falta visión de negocio, escasez de presupuesto, necesidad de mejorar la capacitación de sus profesionales, poco apoyo de la dirección y los mandos intermedios en asuntos de gestión de personas y riesgo de una externalización masiva por no considerarse una función clave. Adicionalmente las importantes restructuraciones durante la crisis han potenciado una percepción de departamento con mala reputación y poco reconocimiento a nivel interno (en la organización) y externo (por parte de la sociedad).
Recursos Humanos: un área clave, compleja y, en ocasiones, ingrata
La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados generalmente se logran a mediano plazo y no siempre son evaluables con los típicas medidas cuantitativas que usamos habitualmente en las organizaciones porque “no todo lo que cuenta es fácil de contar”. Por otro lado, existen múltiples factores que afectan a la reputación de RH como son los ciclos económicos, la cultura de la organización o el nivel de calidad directiva.
Un par de ejemplos ilustran esto:
1) Los empleados buscan naturalmente estabilidad y políticas de crecimiento retributivo pero la realidad es que tendrán que adaptase en positivo a la incertidumbre y la necesidad de una razonable eficiencia en gastos, que son elementos consustanciales al siglo XXI.
Debemos asumir que esta tensión es natural y puede generar crispación y que sólo mantendremos un buen compromiso laboral si lo gestionamos con honestidad, empatía, fomentando la involucración y generación de ideas a todos los niveles y con visión gana-gana: explicando la necesidad de sacrificios en tiempos de crisis pero también implantando mejoras razonables de condiciones laborales cuando la situación económica evolucione positivamente. Y debemos lograr que se comunique desde los equipos de Dirección y no sólo por Recursos Humanos.
2) RH es un área ingrata en ocasiones y en especial en organizaciones con baja calidad directiva: RH se implica en decisiones difíciles (despidos, congelación salarial, gestión restrictiva de la compensación…) que trata de manejar con responsabilidad, empatía, desgaste personal y pérdida de reputación interna de la función. Por el contrario, cuando llegan las buenas noticias (contrataciones, promociones aumentos salariales) es difícil capitalizar ante los empleados el trabajo de RH para que eso se haya conseguido porque ciertos jefes lo asumen en exclusiva y con poca visión corporativa.
¿Hay razones para considerar RH como un área que debe mejorar su valor añadido?
Creo que Recursos Humanos ha tenido éxitos importantes en el pasado pero debe evolucionar para afrontar mejor los retos de futuro en un contexto complejo y muy competitivo y que existen algunas razones para ser autocríticos.
Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, publicó en 2005 un artículo polémico: ¿por qué odiamos a Recursos Humanos?, en el que aportaba 4 razones por las que RH debe mejorar contribución:
– Falta de habilidades profesionales clave de sus profesionales
– foco en eficiencia versus valor añadido para el negocio
– insuficiente orientación al cliente interno
– poco conocimiento y cercanía a los empleados
Vinculaba además esta situación a una pérdida de importancia estratégica de la función y a la creciente tendencia a la externalización parcial de áreas de RH como formación, desarrollo, selección o administración de personal.
Como complemento a esta visión Brian Feldman aportaba 7 claves que sustentan la idea de necesidad de mejora en su artículo ¿por qué Recursos Humanos tiene una mala reputación en las empresas?
– RH es percibido en ocasiones como preocupado de temas menores
– Los procesos de gestión de personas se observan a menudo de poco valor añadido y de una complejidad innecesaria
– Falta de capacidades profesionales para resolver temas complejos de gestión de personas
– Hay discrepancias entre lo que RH hace y las expectativas de los empleados sobre los temas clave de gestión de personas
– Falta contacto de los profesionales de RH con la plantilla
– RH no atrae a los mejores y más brillantes empleados a su departamento
Como conclusión parece claro que es necesario seguir evolucionando hacia un nuevo enfoque que integre aspectos mejorables de nuestro complejo y apasionante trabajo y mantenga los logros conseguidos de la función. Así aumentaremos nuestra contribución al negocio y a los personas y mejoraremos nuestra influencia y reputación. En base a mi experiencia aporto 10 ideas a continuación que podrían ayudar en esta transformación.
Recursos Humanos, un área clave si se enfoca en su esencia: aportar valor añadido estratégico al negocio y aflorar el potencial único de cada persona
Existen todavía personas en algunas organizaciones que abogan por un departamento de RH de “perfil bajo”. Creo que una mala reputación o un escaso peso estratégico de RH no beneficia a larga a ninguna organización ni a sus empleados en general. Así lo han entendido ya una buena parte de las empresas que tienen éxito sostenido, independientemente de su cultura, tamaño o sector.
El sueño de la mayoría de profesionales Recursos Humanos es más válido que nunca: contribuir estratégicamente a los resultados de negocio y a la fidelización, desarrollo y felicidad de nuestros empleados. Una aspiración nada fácil pero a la que no debemos renunciar y que exige resiliencia, profesionalidad, reinvención continua y salir de una cierta endogamia (estar abiertos a todo tipo de feedbacks externos que valoren nuestros puntos fuertes y aporten ideas de mejora).
Tenemos una positiva ambición de ser un área clave. Para ello tenemos que hacer nuestro trabajo cada día mejor, salir de nuestra área de confort, estar más cerca del negocio y de los empleados.
Y a pesar que muchas veces gestionamos elementos intangibles debemos ser capaces de poner en valor nuestro trabajo explicando claramente nuestra contribución aplicando técnicas de marketing a nivel interno y externo. Una comunicación más proactiva es clave en este mundo digital donde la reputación ya no está tan influida por mensajes puntuales “oficiales y dirigidos” sino por lo que múltiples stakeholders perciben y comunican continuamente a nivel multicanal (internet, móvil, conversaciones presenciales informales…).
Aprovechemos con optimismo y coraje las oportunidades que nos plantea un entorno socio-económico de incipiente recuperación y donde las personas marcarán cada vez más la diferencia. Podemos lograrlo porque los profesionales de RH somos expertos en la gestión de lo más valioso y potente: la ilusión, diversidad y talento de cada empleado.
Escrito por: David Reyero Trapiello
