Share This Post

Liderazgo

El relevo generacional en la Empresa: dos visiones

El relevo generacional en la Empresa: dos visiones

¿Qué sucedería en la empresa si su mano derecha -que maneja aspectos administrativos claves renunciara sorpresivamente? ¿Y si tiene planes de expansión hacia otros mercados que requieren empleados con competencias específicas? ¿Tiene su empresa identificada y preparada a la siguiente generación de personas que pueda ocupar las posiciones que queden vacantes a corto, mediano o largo plazo? Si su empresa -ya sea familiar o no familiar- tiene un sólido plan de sucesión o de relevo generacional, situaciones como estas no deben afectar la operación de la misma. Si no lo tiene, su organización está en grave riesgo de pasar  mucho tiempo sin reemplazo para una posición crítica o de ascender a alguien que no esté del todo preparado para asumir dicha posición. Es hora de que se implante un plan de relevo generacional en su organización.

La salida -programada o inesperada- de un empleado clave o la necesidad de llenar nuevas posiciones que surjan no deben alterar la continuidad de las estrategias ni los compromisos con clientes y suplidores.

Veamos primero cómo se crea un plan de relevo generacional y luego cuáles son los valiosos consejos de dos expertos en la materia. Manuel Bermejo y  Marshall Goldsmith, experto en cambio de comportamiento, coach de los más exitosos CEO globales y autor, entre otros libros, de Succession: Are you Ready?, nos explica esta delicada transición en la empresa no familiar.

¿Qué es un plan de relevo o sucesión generacional?

Un plan de sucesión es un proceso estratégico a largo plazo que debe enfocarse en tener candidatos listos y no una lista de candidatos para llenar una vacante. Según William J. Rothwell, el plan de sucesión es todo esfuerzo diseñado para asegurar el desempeño efectivo continuo de una organización, división, departamento o equipo de trabajo haciendo provisiones para el desarrollo, reemplazo y aplicación estratégica de personas claves a lo largo del tiempo. Es un proceso activo y continuo que, a través de coaching, entrenamiento, rotación de trabajos y otras actividades de aprendizaje, garantiza esa disponibilidad de talentos, vital para el crecimiento, estabilidad y continuidad de las organizaciones.

El plan de sucesión debe estar alineado con la estrategia y metas de la organización, así como con su visión y valores de liderazgo. Y debe existir una cultura de aprendizaje y un liderazgo comprometido con el entrenamiento y mentoring de las generaciones de relevo. El apoyo y compromiso de los directivos, especialmente del CEO, en la evaluación y desarrollo de los empleados, sobre todo de los futuros líderes, son

fundamentales. Por su parte, el departamento de recursos humanos tiene la tarea importante de recomendar, implementar y diseñar procesos de gestión del talento que logren como resultado generaciones de relevo capacitadas y alineadas con la estrategia, misión, visión, valores y cultura de la organización.

¿Qué es una reserva de talento?

Tal como los equipos deportivos, las organizaciones deben tener un “banco” de empleados -o reserva de talentos- listos para entrar al juego en la posición requerida y el momento necesario. La reserva de talentos es eso: un grupo de candidatos internos con alto desempeño, potencial o conocimiento al cual se capacita y desarrolla para asumir otras posiciones -con mayores retos y responsabilidad es cuando surja una vacante. Estos candidatos pueden ser recomendados por sus gerentes o ser escogidos mediante métodos de evaluación objetivos. La organización solo se compromete a ayudar a los candidatos a prepararse y capacitarse mientras que los candidatos se comprometen a continuar desempeñándose bien en sus posiciones actuales a la par que se entrenan para asumir mayores responsabilidades.

Los candidatos no necesariamente se estarán preparando para un área específica de la organización, sino que, llegado el momento, podrían ser ascendidos o trasladados hacia otra área que cumpla tanto con sus metas profesionales como con las de la empresa. En las reservas de talento, dependiendo del sector industrial de la organización, se debe incluir empleados de posiciones técnicas no administrativas que podrían ocupar, por razones estratégicas o de mercado, posiciones de liderazgo, así como a empleados con habilidades,  conocimientos o experiencia difíciles de reemplazar.

¿Cómo diseñar un plan de sucesión generacional?

Un buen plan de sucesión generacional:

  • Registra las habilidades, competencias y metas (profesionales y personales) de los empleados.
  • Conoce a fondo las necesidades estratégicas de la organización y cuáles son los roles o posiciones actuales y futuras.
  • Compara las habilidades, competencias y metas de los empleados con las necesidades estratégicas y roles actuales y futuros.
  • Propicia e implementa, a la medida de cada empleado, la capacitación, coaching y mentoring, rotación de trabajos, trabajo en equipos interfuncionales y asignación de tareas de desarrollo y aprendizaje necesarios para cerrar las brechas entre candidatos y roles.
  • Apoya al talento en su nueva posición, asignándole mentores y continuando su capacitación a la medida de sus necesidades y de la posición que ocupa.

Share This Post

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

WP2Social Auto Publish Powered By : XYZScripts.com
YouTube
Instagram